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青岛农业大学师资队伍建设规划 (2011—2015)

2014-04-10 00:00:00.0 作者: 浏览:2220

为了贯彻落实《青岛农业大学发展战略规划(2011—2015年)》,积极打造一支规模适当、结构合理、素质优良、学术创新能力和竞争力较强的高水平师资队伍,全面促进学科专业发展,提高人才培养、科技创新和社会服务的水平,早日建成特色鲜明的高水平教学研究型大学,根据国家高等教育改革与发展的形势和我校实际情况,制定本规划。

一、“十一五”期间师资队伍建设取得的成就

“十一五”期间,学校高度重视师资队伍建设,将“人才强校”作为学校发展的重要战略,在全校树立了“人才兴校”、“教师是第一资源”的理念。全校上下根据《教师队伍建设规划(2006—2010年)》要求,紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节,大胆开拓,真抓实干,圆满完成了师资队伍建设的各项任务,为“十一五”发展战略目标的实现奠定了坚实的基础。

(一)建立了师资队伍建设的有效工作机制

建立了学校和学院两级师资队伍建设工作体系。在学校建立了校长为主任,由各学院院长和教师代表为成员的教师队伍建设指导委员会;建立了学校各职能部门参与的教师队伍建设联席会议制度,统一领导和指导师资队伍建设;各学院成立了院长为组长,教授委员会成员和教师代表为成员的教师队伍建设工作组,负责制定和调整学院教师队伍建设计划,指导和监督教师队伍建设工作。

(二)师资队伍学缘、学历结构明显改善

适应办学规模增长和教学科研工作的需要,学校加快了人才引进速度,并更加注重优化师资队伍结构,师资队伍总人数大幅度增加,新进教师近400人,占全体教师的比例超过1/3。这些教师来自国内100多所高校和有关科研院所,部分教师具有海外留学经历。专任教师的学历学位水平显著提高,具有硕士以上学位教师的比例达到82.6%,其中具有博士学位教师比例达到28.7%。师资队伍的结构明显改善,质量不断提高,较好地满足了人才培养、科技创新和社会服务的需要。

(三)高层次人才引进和学术团队建设初见成效

学校不断加强高层次人才队伍建设力度,共引进全国知名专家学者和学术骨干23人,引进学术人才重点培养对象100余人。学校的高层次人才队伍已经初具规模,在人才培养、重大科技攻关方面发挥了重要的作用。在动物遗传育种与繁殖、作物栽培与育种、果树学、植物病理学、植物营养学、预防兽医学和农业机械化等学科和研究方向,形成了以泰山学者特聘教授和以国家现代农业产业技术体系产业技术研发中心的科学家岗位为核心的学术团队,及以“863”、“973”、国家公益性行业计划科研专项、国家支撑项目专项和转基因生物育种专项为标志的学术团队。

(四)师资队伍的学术生产力显著提高

学校高度重视教师的学术能力发展,教师队伍的科技创新能力显著提高。全校共获得纵向自然科学类课题409项,包括“863”、“973”、国家支撑计划、转基因生物育种重大专项和国家公益性行业计划专项等国家主要科研计划课题,项目经费达2.19亿元,分别比“十五”期间增长了3.18倍和5.67倍。文科类科研立项160项,项目总经费达到357万元,分别比“十五”期间增长了6.67倍和14.35倍。全校教职工发表学术论文7324篇,是“十五”期间的3.65倍;SCI、EI、ISTP三大检索共收录学校论文543篇,是“十五”期间的3.69倍;出版专著和教材173部。一批科技成果获得国家和省部级科技奖励或取得发明专利、计算机软件著作权和国家植物新品种权等。科技成果转让总金额达到2162万元,产生了较高的经济和社会效益。

(五)青年教师学位(历)提升和在职培训交流成果丰硕

学校加大了师资培训力度,鼓励教师在职攻读学位,并积极创造条件鼓励教师参与国际国内学术交流与合作。一大批教师通过在职学习取得了硕士学位,53人获得了博士学位,12人进入博士后流动站。95名青年教师参加了“亚美欧英语培训”,438人通过了岗前培训考试,18名教师获得了“优秀骨干教师国际合作培养项目”资助,38名教师进行了国外访学和国外学术交流,800多名教师参加了国内学术交流,858名教师参加了现代教育技术培训。青年教师学术月活动常态化。

(六)教师管理制度得到完善和加强

学校重视教师管理制度创新,修订了一系列师资队伍建设的制度和规范,有力地促进了师资队伍建设。先后出台了《关于加强和改进师德建设的意见》、《关于进一步加强教师队伍建设的意见》、《关于加强教师培训工作的实施意见》、《教职工攻读研究生管理办法》、《教学院部教授委员会工作暂行条例》和《专业技术人员考核暂行办法》等有关规章制度,构建了专业技术人员业绩量化赋分体系,完善了专业技术职务评审办法,完善了管理制度体系,建立了良好的管理机制,实现了考核、培训、待遇及奖惩挂钩,调动了专业技术人员的积极性,保证了考核激励的有效性和导向性。出台了《青岛农业大学“1361”人才工程管理暂行办法》,为优秀人才脱颖而出提供了制度保障。

“十一五”期间,学校师资队伍建设较好地满足了各项事业发展的需要。但与此同时,应当看到,我校师资队伍建设仍然存在一些亟待解决的问题。第一,师资队伍建设还不能适应国家和地方经济社会持续快速发展的新要求。第二,学校不同学科专业师资队伍建设不平衡,水平差距较大。第三,专业教师总量仍然不足,整体呈过度年轻化倾向,水平亟待提高。第四,教师队伍中高层次人才缺乏,学术领军人物少,缺乏稳定、高水平的学术团队。第五,多数教师缺乏在相关企事业单位实践的经验,科技创新和社会服务能力还有待大幅度提高。

二、“十二五”期间师资队伍建设的总体构想

“十二五”时期是国家深化改革开放、加快转变经济发展方式和全面建设小康社会的攻坚时期,也是建设高等教育强国的开局时期。国家经济社会发展对高等教育的内涵发展和质量提升要求越来越高,高等学校所面临的国际国内竞争更加激烈。我校正处于转型发展和快速崛起的关键时期,必须大力加强师资队伍建设,提高人才培养能力和科技创新能力,提升社会服务水平,增强学校核心竞争力,实现多科性高水平大学的建设目标。

(一)指导思想

紧紧围绕建设特色鲜明的多科性高水平教学研究型大学的目标,坚持以人为本、人才强校理念,遵循教育规律,坚持科学发展,根据学科专业建设的需要,遵循科学谋划、有序推进、重点突破、整体提高的工作思路,以高层次人才队伍建设为重点,以优化结构,提高能力为核心,以高层次人才带动团队建设为推进方式,高起点扩大师资队伍规模,努力推进不同学科专业师资队伍的均衡发展,提升师资队伍整体学术水平和服务能力,改善师资队伍结构,完善师资队伍建设制度和机制,创造有利于教师干事创业和脱颖而出的环境,全面促进师资队伍的规模、质量、结构和效益协调发展。

(二)总体目标

到2015年,师资队伍建设与学科专业发展在更高的层次上相互匹配、相互促进,生师比明显下降,师资队伍整体结构更加优化,专任教师博士化率大幅度提高,高层次人才队伍初具规模,高水平学术团队建设成效显著,努力建设一支布局合理、结构优化、素质优良和竞争力强的高水平师资队伍,在省内拥有比较优势,在全国具有一定影响,基本适应建设特色鲜明的高水平教学研究型大学的要求。

(三)主要任务

1.师资队伍总量适度增长,结构更加优化,整体素质明显提高

师资队伍人数与在校生规模相匹配,生师比下降到18:1以下,专任教师总数达到1450人以上。

专任教师博士化率达到50%以上,优势学科专业新进教师必须具有博士学位和讲师及以上职称;农学、生物学等学科教师基本实现博士化;工学、理学、管理学、经济学等学科教师的博士化率超过50%;哲学、法学、历史学、教育学、中国语言文学等学科教师的博士化率超过30%;艺术、外语、新闻传播学等学科教师博士化率超过15%。

师资队伍的国际化水平显著提高。具有国外学术背景的优秀师资达到引进人才的1/3以上,在师资队伍国际化方面起到引领与带动作用。

2.高层次人才队伍建设取得明显成效

加大高层次人才引进、培养力度,高层次人才计划实施成效显著,争取在重点学科“千人计划”实现突破,“泰山学者”岗位特聘教授达到15人左右;农、工、理等学科各相关学院基本建立以国内外知名专家学者为首、结构合理的学科团队;各学科专业培养和引进3名以上在全国或国际上具有较大影响的学术带头人。

3.教学、科研团队建设成效显著

建成国家级重点建设(培育)科技创新团队不少于1个,省级重点建设(培育)科技创新团队不少于2个,校级优秀科技创新团队不少于20个;建成国家级教学团队不少于1个,省级教学团队不少于8个,校级教学团队不少于12个。通过团队建设,带动和提升师资队伍整体水平。

4.师资队伍建设制度和工作机制进一步完善

积极稳妥地实行人事制度改革,按需设岗、择优聘用、合同管理的机制初步形成;逐步探索人事代理制度,促进人员合理流动和有序配置;推进校院两级管理体制,推动管理中心下移,强化学院人才管理的责任;积极探索绩效工资宏观调控机制,调整教职工薪酬构成,探索适应新型组织结构下的薪酬制度,进一步激发内在活力;完善高层次人才引进与培养政策和相关制度,健全教师在职进修和攻读学位激励办法,制定并实施教师实践能力培养促进办法,进一步完善教师任用、晋升考核评价制度。

5.教师干事创业环境进一步改善

教师的生活和工作条件进一步改善,教学和科研支持服务体系更加完善,崇尚学术、追求卓越、服务社会的文化氛围形成并发挥重要影响。

三、“十二五”期间师资队伍建设的战略措施

为切实实现上述师资队伍建设目标,需要全校上下统一思想,克服困难,开拓创新,采取行之有效的战略措施。

(一)全面实施师德建设工程,努力造就一支师德高尚、业务精湛的师资队伍

根据教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》等文件精神,制定《青岛农业大学教师职业道德规范》(实施条例),把师德建设具体化、规范化、制度化,使之成为全体教师普遍认同的行为准则。进一步深化教师对大学教育目标、大学使命和教师职责的认识,切实提高教师的职业认同感、社会责任感和历史使命感,确立教书育人、促进学生全面发展的思想观念,树立爱岗敬业、为人师表的精神风范。同时,加强学风教风和科研诚信建设,制定《学术不端行为处理意见》,严格要求,科学管理,倡导科学严谨的治学态度,反对学术急功近利和虚假浮躁,树立优良的学术风气,使人才健康成长。

(二)实施高端嫁接工程,打造高水平人才队伍

1.加大高层次人才引进力度。充分利用国家和山东省、青岛市关于引进高层次人才的政策,根据学科专业建设的需要,力争在高端人才引进方面取得重大突破,引领学科专业跨越式发展。

2.加大拔尖人才支持力度。提高人才引进标准,重点引进高学位、高职称的人才,重视引进国际化、高水平大学的人才。除少数特殊专业外,新进教师原则上应当拥有博士学位或高级职称。

全力推进“1361人才工程”。对一批有苗头、有潜力的教师给予政策倾斜和经费保障,推动他们尽快脱颖而出,成为各学科领域的拔尖人才。

3.拓宽招才引智渠道。不拘一格招才引智,在薪酬待遇、职称评定和职务晋升等方面采用“一事一议”制度。广邀学术名人、业界精英、政府官员来校兼职、讲学。抓住留学人才大量回国、外籍专家热心来华的机遇,大力引进留学人才和外籍专家。

4.建立柔性引进机制。坚持“人才以用为本”的原则,实行灵活多样的人才使用模式,利用青岛市人居环境优越、区位优势明显和学校发展空间大的特点,通过联聘、客座、兼职等方式,做好利用校外高水平人才的工作。

(三)实施团队建设工程,建设一批在国内外有影响的教学科研团队

1.建设科研创新团队。以新增国家有突出贡献的中青年专家、长江学者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、国家杰出青年基金获得者、国家级教学名师、“泰山岗位特聘教授”和“万人计划”高层次人选为核心,组建4—6支能够承担国家级重大项目的创新团队,促进学科专业交叉融合和集群式发展。

制定相关配套政策,围绕重大项目、重点实验室、重点学科、各类创新平台,支持创新团队的建立及运作,力争“十二五”期间建设一批国内外有较大影响的科技创新团队。

2.建设一批教学团队。每个教研室都要建立由学科专业负责人领衔的教学团队,做好对青年教师的培养和指导,尤其教学环节、实践环节的传、帮、带,加快青年教师的成长。以核心课程、精品课程为主线,以构建精英教育培养模式为目标,建设一批教学示范团队和课程团队。

(四)实施教师能力提升工程,全面提高教师队伍整体素质

1.根据学科专业发展需求和教师自身发展需要,充分利用校内外培训资源,建立学校、院两级培训体制,逐步构建教师学位教育、技能培训和科学研究“三位一体”的培训体系。

2.加强中青年教师职业发展指导,从教师个人的科学素质、创新素质和国际学术交流能力等方面入手,建立有针对性的培训方案和个性化事业发展支持计划。

3.实施教师博士化计划,积极创造条件,鼓励各学科专业教师在职攻读博士学位,合理协调工作与发展的关系,整体提升师资队伍的博士化水平。

4.认真落实“省青年骨干教师成长计划”,鼓励教师积极参加国际访学;设立学校青年教师基金,资助青年教师出国研修、合作科研和参与国际学术交流,推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展,力争使我校副高级及以上职务或博士学位的教师大部分具有国际学术背景。

5.支持在校内举办高水平的学术会议,定期聘请大师级专家来校讲学,推进高水平的合作研究,开拓教师的视野,活跃学术氛围;选派教师到一流高校、一流学科专业、师从一流导师学习深造,尽快培养一批学术拔尖人才。

6.建立完善教师社会实践制度。充分利用社会资源,推动教师深入基层、深入农村、深入企事业,从事合作研究、技术推广与服务工作,了解产业发展需求,解决实际问题,提高教师社会实践能力和社会服务能力,形成广泛的社会影响力。各学科专业40岁以下专任教师具有不少于3个月在相对应的企事业单位、部门或基地挂职锻炼、任职或见习实践的经历。

积极拓展与行业部门和地方政府合作办学的渠道,加强共建学科专业、共建学院的工作,为教师实践能力训练和开展社会服务工作创造条件。

(五)积极稳妥地实施人事制度改革,构建符合现代大学制度的人力资源开发与管理体系。

1.逐步推行二级管理。强化学院办学实体地位,充分发挥教授委员会在学院教学、科研、学科建设及人才培养中学术事务的决策作用和非学术事务的审议咨询作用。进一步明确学院在教学科研管理、岗位设置、人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的职责,真正实现学院责权利的统一,调动学院办学积极性,激活基层的办学活力,有效地提高学校教育教学质量和办学效益。

2.实行岗位聘用制。创新用人方式,加强合同管理,建立和完善聘用制度。

坚持科学设置岗位,进一步明确岗位性质、职责、任职条件、聘用程序、工作目标、受聘人权力等内容,以学科专业建设为主线分级、分类设置教师岗位、按需设置管理岗位,充分发挥岗位资源配置在学校建设发展中的作用。

推进以教师聘用制为核心的全员聘用制改革,科学制定岗位聘用标准,突出对教学研究型大学建设需求指标的评价。以学院为主,以岗位合同为依据,完善聘期考核,实现由身份管理向岗位管理的转变。

3.建立分类管理的用人制度。转变固有的档案管理模式,逐步实现人员聘用所有权与使用权的分离,实现单位人向社会人的转变。建立符合学科专业建设需要的人才评价淘汰机制,疏通人员退出渠道。

4.建立以绩效考核为依据的人事分配机制。优化校、院两级治理结构,统筹年度与聘期目标,依托以绩效为核心的考核评价,建立健全绩效工资总额宏观调控机制,探索实行二级院(部)绩效工资总额动态包干办法。调整教职工收入构成比例,探索适应于新型组织结构的多种薪酬制度,探索岗位绩效工资制与年薪制相结合、外部激励与内部激励相结合的薪酬分配体系。

四、“十二五”期间师资队伍建设规划的实施

(一)统一思想,提高认识

师资队伍建设涉及到学校各层次各部门。全校上下必须解放思想,统一认识,切实认清师资队伍对于学科专业发展和事业发展的重要性,将师资队伍建设置于改革与发展的关键位置,齐抓共管,层层落实,将“人才兴校”、“教师是第一资源”的理念落实到师资队伍建设的各项工作之中,切实解决师资队伍建设面临的困难和问题,建设一支高水平的师资队伍,全面推进建设特色鲜明的高水平教学研究大学的进程。

(二)加强领导,狠抓落实

坚持党管人才原则,充分发挥学校人才工作领导小组的统筹、协调作用。加强学院人才工作的建设和领导,把师资队伍建设作为“一把手工程”。各级领导要把师资队伍建设放在首位,统筹考虑师资队伍建设与学科建设等的关系,主动为师资队伍建设排忧解难,要有爱才之心、容才之量、用才之艺,积极创造有利于优秀人才可持续发展的环境和氛围。

(三)统筹资源,加大投入

根据师资队伍建设的目标和任务,围绕人才引进与培养,统筹考虑经费、实验室、设备等各类资源的使用,确保师资队伍建设所需经费足额到位。同时鼓励广开渠道,吸引、利用各种社会资源,设立各类人才基金用于师资队伍建设。

(四)分工负责,严格考核

学校制定《师资队伍建设目标责任制考核指标体系》,分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施。部门和学院(部)要加强对任务落实和工作进程的控制,在高层次人才引进、教学科研创新团队建设、青年教师能力提升、教师博士化,以及师资队伍国际化建设方面要有明确的计划,抓好落实。